5 tips voor gemeenten om succesvol te werven op een gespannen arbeidsmarkt

Personeelsadviseur of HR manager zijn bij een gemeente op een gespannen arbeidsmarkt is net iets uitdagender. Gemeenten kampen op dit moment met forse krapte op de arbeidsmarkt in het algemeen, maar ook nog eens met de concurrentie van collega-gemeenten en andere sectoren.

Naast de personeelstekorten worstelen gemeenten ook met hun ‘ambtenaren imago’, waardoor ze bijvoorbeeld moeite hebben om ‘young professionals’ aan te trekken.

Kennis is macht zegt men wel, maar het huidige ‘online landschap’ biedt zoveel mogelijkheden dat men niet altijd de juiste kennis heeft om doelgericht te adverteren. Bij heel veel gemeenten zien we (nog) geen online arbeidsmarkt specialisten in huis die wel deze kennis hebben.

Wat kun je doen om slimmer te werven binnen de decentrale overheid?

Hieronder zetten we 5 tips op een rij die helpen bij het – slimmer en sneller – werven binnen de decentrale overheid:

1. Stel een doelgroep gerichte vacaturetekst op

Gemeenten hebben een grote diversiteit aan functietitels, die soms lastig herkend worden door kandidaten buiten de sector. Wil je juist kandidaten aanspreken die niet werkzaam zijn in de gemeente sector, dan zal je goed moeten nadenken over de vacaturetekst en jouw potentiële kandidaat. In welke sectoren werkt deze kandidaat nog meer? Wat vindt deze belangrijk als hij/zij gaat veranderen van baan? En met welke ‘tone-of-voice’ dienen we de vacaturetekst te schrijven?

Met name ‘tone-of-voice’ van de vacaturetekst wordt nogal onderschat, maar is van essentieel belang. Een senior ICT-er zal zich op een andere manier aangesproken voelen dan een ‘young professional’ in de marketing.

Zorg altijd voor voor een duidelijke functiebenaming en/of een onderliggende titelverklaring die meer bekend is in andere sectoren. Benoem bij voorkeur ook de benodigde opleidingsrichtingen.

 

2. Leg de nadruk op secundaire arbeidsvoorwaarden

Salaris is als primaire arbeidsvoorwaarde voor veel kandidaten belangrijk, echter hoeft het niet dé belangrijkste ‘pull factor’ te zijn. Een trend is momenteel bij veel kandidaten dat de ‘work-life-balance’ goed moet zijn. Veel gemeenten bieden bijvoorbeeld flexibel werken aan, dus dat zou dan enorm goed kunnen werken als je dit benadrukt in de vacaturetekst of -video.

Er zijn nog veel meer secundaire arbeidsvoorwaarden te noemen die uniek zijn bij gemeenten die wellicht voor jouw doelgroep interessant kunnen zijn, denk dan aan bijvoorbeeld:

  • Afwisselend werk;
  • Flexibel werken;
  • IKB (Individueel Keuzebudget) van 17%;
  • Doorgroei mogelijkheden

 

3. Ondersteun de vacature met een recruitment video

We hebben eerder al benoemd dat potentiële kandidaten uit andere sectoren waarschijnlijk niet altijd direct de functietitel bij gemeenten zullen herkennen. Het is verstandig om de vacaturetekst te ondersteunen met een recruitment video die bijvoorbeeld de functie uitlegt. De potentiële kandidaat krijgt zowel een helder beeld van de functie, als ook een gevoel bij de organisatie en de mensen die daar werken.

Recruitment video’s hebben bij ‘millenials’ een sterk positief effect omdat deze doelgroep sterk visueel georiënteerd is. De verwachting voor de toekomst is dat ruim 35% van alle sollicitaties komt omdat er een video is ingezet bij de wervingscampagne.

 

4. Ga bij een moeilijke vacature voor een langere sollicitatieprocedure

Bij veel gemeenten is het gebruikelijk om de vacature een korte periode online te plaatsen. De praktijk laat een gemiddelde looptijd van twee weken zien bij veel gemeenten. De realiteit is dat vacatures op dit moment gemiddeld 4 tot 6 weken open staan en sollicitatieprocedures verlengd dienen te worden.

Als de inschatting vooraf is dat een vacature wel eens moeilijk invulbaar kan zijn, is het advies om direct te gaan voor een langere sollicitatieprocedure zodat je ook een langere ‘online campagne’ kan gaan voeren om goede kandidaten binnen te halen. Het advies is wel om kandidaten die vroeg in de campagne al reageren direct uit te nodigen voor een gesprek. Laat ze niet wachten tot het einde van de reactietermijn, want dan is een ander je wellicht voor.

 

5. Sta een stil bij de ‘ideale kandidaat’ voor jouw gemeente

We staan er niet altijd bij stil, maar we zien in gesprekken bij gemeenten dat men niet altijd weet wat nou eigenlijk hun ideale kandidaat is. Uiteraard zoek je naar verschillende functieprofielen, maar iedere organisatie zoekt altijd wel een ‘type’ dat past bij de mentaliteit en sfeer van de organisatie. Ook zal de kandidaat moeten ‘matchen’ bij de collega’s die er al werken.

Een handig hulpmiddel om effectief te kunnen werven en aansprekende vacatureteksten te schrijven is het gebruik van een zogenaamde ‘candidate-persona’. Dat is een modelmatige beschrijving van je ideale kandidaat, met demografische kenmerken, angsten en wensen, gedragspatronen, motivatie en doelen. Als je dit helder voor ogen hebt zal dit je gaan helpen om goede doelgroep gerichte vacatureteksten op te stellen. Voor personeelsadviseurs die de gesprekken voeren met kandidaten kan dit ook zeer nuttig zijn.

Wil je eens oefenen met het beschrijven van zo’n candidate-persona? Probeer dan ons candidate-persona template.

 

Mocht je ondanks deze tips nog hulp kunnen gebruiken bij jouw wervingscampagne, vul dan het formulier in. We helpen je graag!

Profiteer net als onder andere de gemeente Utrecht en Amsterdam van onze kennis en ervaring. Ons systeem bevat data van recruitment campagnes voor meer dan 200 gemeenten en waterschappen in Nederland. Daarmee durven wij ons dé wervingsspecialist voor overheden te noemen.

Deze website maakt gebruik van cookies om u een zo goed mogelijke gebruikerservaring te geven.
Ga hiermee akkoord door op accepteren te klikken.